会社分割である場合は、いわゆる「個別転籍同意」があったとしても、労働者保護手続（商法等改正法附則第5条の個別協議等）が行われていない場合は、労働契約の承継の効力を争われる可能性があります。事業譲渡の場合であっても、類似の労働者保護手続が行われることが適当とされています。

合併の場合は、労働契約が包括的に承継されます。合併後の会社に、異なる就業規則や労働条件が複数併存することがあり得ます。時間をかけながら、協議を進め、労働条件の統一作業を進めていくのが通例ですが、その過程で労働契約の不利益改定が発生する可能性があり、その際の、従業員説明会、個別同意、就業規則の変更手続等の有効性を確認する必要があります。

いずれにせよ、協議や合意が重要になる局面では、きめ細かく書面化していくという視点が重要です。