FAQ

よくあるご質問

Q 管理監督者として適切かどうかの基準はどのように考えればよいのですか?
A. 法令解釈や判例で一定の基準が示されていますが、不明確で予測可能性の低いものになっています。企業として、自社の人事制度を再確認し、管理監督者として処遇する基準と根拠を明確化して、社内外に対して合理的な説明が可能な制度設計をすることが、名ばかり管理職トラブルの防衛策になると考えます。

【行政通達 (昭和22年 9月13日 発基第17号)法第四一条関係(一)】

監督又は管理の地位に存る者とは、一般的には局長、部長、工場長等労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場に在る者の意であるが、名称にとらはれず出社退社等について厳格な制限を受けない者について実体的に判別すべきものであること。

https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1896&dataType=1&pageNo=1

 

【行政通達(平成20年9月9日 基発第0909001号)の要旨】

(1) 労務管理上の指揮権限(部下の人事考課、労働時間の管理等)に関して、人事考課に関与しない管理職については否認要素となります。

(2) 管理監督者としての勤務態様(自らの労働時間に関する裁量があること、遅刻や欠勤等の場合に賃金控除等の罰則が適用されること)に関して、現場拘束やシフトに入ることが前提となっている管理職については否認要素になります。

(3) 管理監督者としての処遇(役職手当等の優遇措置、時間単価において一般職との逆転現象が生じないこと)に関して、一般職との給与逆転現象が生じうる管理職については否認要素になります。

https://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/09/dl/h0909-2a.pdf

  • その他、組織図(レポートライン)上の位置づけ、経営会議等の重要な社内会議への参加等も検討されるべき要素となります。
    そして何より、労働者本人への説明や労働条件の合意は重要です。「労働基準法上の管理監督者として処遇される」「時間外、休日割増賃金は支給されない」といった説明を行い、労働条件通知書に明確に記載して交付することも、名ばかり管理職トラブルを防止するために資すると思われます。